Dret laboral the Canadian Encyclopedia



La signatura millora la teva TCE experiència amb la possibilitat de desar els elements a la seva lectura personal de la llista i accedir al mapa interactiu. La legislació laboral regula la NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA i les relacions laborals entre empresaris, els seus agremiats treballadors i sindicats. Al Canadà una distinció s’acostuma a fer entre la legislació laboral estretament definides d’aquesta manera i DRET LABORAL, el dret individual de relacions laborals, que comprèn el dret comú d’amo i criat i sobrevinguda legal enactments que regeixen el lloc de treball. A Anglaterra, la legislació laboral, es descriu, i, per descomptat, una relació estreta que existeix entre ells. En la majoria de províncies aquestes qüestions es tracten en separar els estatuts, però el Canadà Mà d’obra Codi Parlament principals promulgació de govern el lloc de treball per a les indústries dins de la jurisdicció federal i regula laboral normes de seguretat i salut laboral. Tan aviat com hi havia sindicats al Canadà, hi havia les lleis del treball (vegeu la CLASSE TREBALLADORA a la seva HISTÒRIA), i tot i que va ser llarga creu que aquests podrien ser promulgada pel govern federal en l’àmbit nacional, en el Judicial Committee of the Privy Council va determinar que en el sistema federal Canadenc va ser el províncies que havien aquesta jurisdicció en un sentit general, de la competència del Parlament per a dictar la legislació laboral que es limita a determinats discret, tot i que importants sectors — per exemple, la banca, les telecomunicacions i el transport. Abans de l’aparició de les modernes relacions laborals la llei, el procés de negociació col·lectiva no era legalment exigible. Sindicats gaudit o bé no, o només limitada, estatus jurídic i convenis col·lectius no van ser reconeguts com a contractualment vinculant. La viabilitat de la negociació col·lectiva es fonamentava únicament en la força econòmica de les parts i, molt sovint, mantinguda pel recurs a la sanció econòmica. Els treballadors utilitzen la vaga diverses finalitats: com un instrument de persuasió per induir els empresaris per reconèixer un sindicat com la seva negociació agent com un instrument de negociació per aconseguir la desitjada termes i condicions d’ocupació dins d’un conveni col·lectiu i com un instrument d’ajuda per a resoldre les controvèrsies que sorgeixin en virtut d’un conveni col·lectiu, una vegada aconseguit. En aquesta època, les relacions industrials sistema es caracteritza per la inestabilitat, la conflictivitat laboral i generalitzada de la interferència amb la producció. Modern dret laboral proporciona una major estabilitat i garanteix més ordenada producció per la regulació de la vaga, en substitució de la seva utilització com a eina de persuasió per el procés de certificació de substituir la seva utilització com a instrument d’ajuda per al procés d’arbitratge i restringir el seu ús com a instrument de negociació per a una gran varietat d’actualitat requisits. No va ser fins l’any que un complet sistema nacional de col·lectiu de treball-relacions llei va ser establert pel govern federal, l’exercici de la seva guerra d’emergència competències per legislar en àmbits normalment reservat per provincial legislació per la promulgació de la regulació PC. Després de la guerra va ser substituïda per la federal i provincial normativa vigent (vegeu RELACIONS LABORALS), per exemple, la conflictivitat laboral Investigació Acte de, posteriorment substituït pel Canadà Laboral Codi i cognate provincial de la legislació de cada aplicació, en els seus respectius àmbits de competència. Aquests estatuts, per molts anomenat treball codis, laboral o industrial-relacions actes o sindical actes, tots arrelats en PC i es basen en la idea que s’expressa en el preàmbul de la Part V de la Canadà Laboral Codi, que ‘el bé comú-ésser»és promogut a través de l’estímul de la lliure negociació col·lectiva i la constructiva resolució de conflictes.’ En el cor de la legislació laboral es troba la volàtils ideològica qüestió de com completament l’estat ha de regular l’ús del poder econòmic, per tant la mà d’obra i de gestió en la capacitat de negociació sobre els salaris i altres termes o condicions d’ocupació. En el Canadenc industrial sistema de relacions, de negociació col·lectiva en general, té lloc a la planta entre el nivell d’un únic empresari i els seus treballadors, tot i que en determinats sectors (construcció, ampli basat multiemployer indústria) d’ample per a la negociació es porta a terme. El Canadà Laboral Codi i cada cognate provincial estatut protegeix el dret dels treballadors a unir-se a la unió de la seva elecció fent un injust laboral pràctica per a un empresari de discriminar empleats per unir-se a un sindicat o participar en qualsevol de les seves activitats lícites. A més a més, l’empresari està obligat per llei a negociar de bona fe amb la unió escollit com a la negociació agent per una majoria dels seus empleats. Per protegir aquests drets cada estatut preveu el nomenament d’un relacions laborals consell, per la qual queixes de deslleial de treball de les pràctiques es poden dur a terme i que, després de l’aplicació presentada per un sindicat a ser certificat com una negociació agent, decideix si una majoria de treballadors en qüestió volen ser representat per la unió. A l’hora de decidir si per certificar la unió, el consell ha de determinar l’ ‘adequada per a la negociació de la unitat,’ — és a dir, el grup de treballadors per qui i per a qui la selecció de la negociació de l’agent que s’ha de fer. Un cop el corresponent conveni unitat determinada, les relacions laborals consell han de determinar la voluntat de la majoria per examinar les quotes, rebuts i altres proves de la pertinença a la unió o per administrar un secret-paperetes de vot, o ambdós. A més a més de la legislació hi ha normes, pràctiques, una infinitat de decisions mitjançant el treball de juntes i molts tribunal judicis que constitueixen la mà d’obra de llei de regulació laboral injusta pràctiques, unió de certificació i el deure de negociar de bona fe. Una vegada, una unió que ha estat certificada és el dret de requerir l’empresari per trobar-se amb els seus representants i negociació sobre els termes i condicions de l’ocupació que es forma el conveni col·lectiu per als treballadors en la negociació de la unitat. Ja sigui a la unió europea o de l’empresari es pot aplicar a la consellera de treball de la província (o per al Canadà si la indústria és sota la jurisdicció federal) per a la conciliació i ha de fer-ho abans de qualsevol de les parts pot participar en les sancions econòmiques (vegeu la intermediació LABORAL). Si no hi ha conveni col·lectiu, que arriba a aquest procés, i en algunes províncies després d’una VAGA de vot, els empleats poden legítimament vaga. En algunes jurisdiccions un empresari té dret a tenir la seva oferta definitiva presentada directament als treballadors i votada, ja sigui abans o després de la vaga de la seva actuació. Legalment, la vaga és un concertat per la retirada de la mà d’obra en el mateix punt en el procés de l’empresari pot legalment bloqueig de les persones treballadores. Normalment en una vaga o tancament tothom perd alguna cosa: l’empresari el seu benefici, i continuant els costos, els treballadors que el seu salari i la unió seu fons de vaga. En general es creu que la por a aquesta mútua pèrdua és l’impulsor de la negociació col·lectiva. En la majoria dels casos de la unió i de l’empresari signar un col·lectiu conveni sense vaga. Els acords han de ser de com a mínim un any de durada, i en funció de la conjuntura econòmica, es pot estendre fins a o més anys. Durant aquest temps qualsevol vaga o tancament és il·legal, i no hi ha cap sindicat pot buscar per representar els treballadors en la negociació de la unitat, ni els empleats volen acabar amb el comerç de la unió el dret a la negociació. Quan el contracte que expira el procés de negociació col·lectiva, de conciliació i de vaga o tancament comença de nou. És només en la provisional, o»obert»període comprès entre els convenis col·lectius que es dota per a empleats per intentar resoldre un sindicat del dret a la negociació, o per a un altre sindicat per aplicar a ser certificat com una negociació agent dels treballadors en la negociació de la unitat de desplaçament de l’existent certificat de negociació agent. L’ordinari DRET PENAL i la llei de RESPONSABILITAT civil i DELICTS determinar els límits legals en picketing i altres de la unió activitat en suport a la vaga, encara que en algunes províncies especials les lleis de limitar aquest tipus d’activitats són administrats pel treball de les relacions de plaques. Les vagues són generalment legal i pacífica, i es va concloure amb la signatura d’un conveni col·lectiu, però no necessàriament. Si l’empresari guanya la vaga o tancament de manera totalment que no hi ha conveni col·lectiu, que és assolit, els treballadors i llocs de treball estan protegits només per l’injust laboral-pràctica de les lleis i individual dret laboral. A banda dels aspectes legals de vagues, econòmica, política, social i personal implicacions pot ser molt important. En el sector públic col·lectiu-a la negociació de les relacions, federal o provincial llei pot substituir interès l’ARBITRATGE (que d’altra forma no obligatoris) del dret de vaga, especialment quan els serveis bàsics estan implicats. L’interès d’àrbitres de la funció és establir els termes del conveni col·lectiu en què els partits han estat incapaços de consensuar, en general l’import de l’increment salarial, però alguns nonmonetary condicions de treball poden ser igual o fins i tot més discutible. El resultat de l’interès d’arbitratge està destinat a garantir termes i condicions d’ocupació que corresponen a les que són estàndard per als empleats de fer comparables treball. Quan un conveni col·lectiu en vigor, es converteix, en efecte, el dret privat de l’empresari, els treballadors i la unió. Les Disputes sobre l’aplicació, la interpretació o l’incompliment del conveni col·lectiu són resoltes a través d’una reivindicació procediment que desemboca finalment a la reivindicació d’arbitratge, un procés va fer obligatori per Canadenca de la legislació laboral. Tot i que els tribunals no determinar els mèrits d’una reivindicació de conflictes, d’arbitratge no és sempre el darrer pas, perquè sol licitud pot ser feta per les corts si àrbitres no realitzi les seves funcions correctament. L’enorme nombre de laudes i tribunals els judicis corresponents a l’arbitratge abasten des de la més pràcticament important, si no la més noticiable, component de la legislació laboral. Per a cada vaga hi ha desenes de milers de greuges que es paguen per les persones implicades i centenars de reivindicació arbitratges.

Atès que els convenis col·lectius legalment pot fer afiliació sindical obligatòria, els empleats poden necessitar protecció contra dels seus propis sindicats. Encara que generalment els empresaris són lliures de contractar segons el seu parer, quan un treballador és contractat, molts convenis col·lectius (i en algunes jurisdiccions a la legislació) imposar ‘les quotes de la botiga’ estableix a obligar a tots els treballadors en la negociació de la unitat de pagar les quotes a la unió, ja siguin socis o no, a canvi de la seva obligació de representar a tots els treballadors en la negociació de la unitat igualment (Rand fórmula), pot imposar o ‘unió botiga’ estableix que requereix que tots els empleats unir-se a la certificació de la unió. En algunes indústries (per exemple, longshoring i construcció), a causa del tancament de la botiga disposicions d’afiliació sindical és un requisit previ per a ser contractat. Aquests tipus d’unió de seguretat que estableix s’han mostrat com límits raonables a l’drets garantits sota la Carta Canadenca de Drets i Llibertats. La comuna, o el jutge fet, la llei, el Canadà Laboral Codi i la mà d’estatuts d’algunes províncies protegir els treballadors contra la injusta unió procediments disciplinaris i, en el cas de l’estatut, el límit de les raons per les quals un empleat pot ser expulsat d’una unió o coure com a conseqüència.

Els temes centrals de la legislació laboral són els temes centrals de la nostra societat

Quant a la regulació estatal ha d’existir? Pot justícia econòmica de definir i administrar, o ha de lliure mercat es dóna més joc. Hi ha una avaria en ordre a la competència interessos vie públic de simpatia i de suport? Tot i que la tendència en la dècada de va cap a una major regulació de tots els aspectes de la relació laboral, incloent-hi el salari de la ganga, a mitjan dècada de ha vist un moviment cap a la desregulació impulsat per les pressions competitives inherent a la globalització i el creixement de lliure comerç. Independentment, dret laboral continua sent un component important de relacions laborals i la negociació col·lectiva del sistema